Wie binde ich als deutsches Unternehmen in China langfristig meine qualifizierten chinesischen Mitarbeiter an mein Unternehmen? Wie halte ich den Druck der erstarkten chinesischen Wettbewerber um die “High-Potentials des Arbeitsmarktes” stand? Und wie finde ich überhaupt qualifizierte chinesische Kandidaten für mein Unternehmen in China?
Die fünfte Deutsch-Chinesische Personalkonferenz, veranstaltet von der Mussenbrock & Wang GmbH, widmete sich auch in diesem Jahr diesen und weiteren spannenden Fragen rund um das Thema Human Resources in China. Rund 100 Teilnehmer, davon viele Vertreter der Geschäftsführungsebene und der Personalabteilung, hörten gespannt den Vorträgen der Referenten zu und beteiligten sich rege an den Diskussionen rund um das Thema HR und berichteten dabei aus eigenen Erfahrungen.
Inhaltsverzeichnis
Erwartungen westlicher Unternehmen an chinesische Bewerber
So gibt es auf dem chinesischen Arbeitsmarkt eine große Diskrepanz zwischen einer stetig steigenden Anzahl von qualifizierten jungen Hochschulabsolventen und deutschen Unternehmen, die einen Fachkräftemangel beklagen. Laut einer Studie des “ECNU-S&P Research Center for ICT-Enabled Systemic Changes and Innovations” lobten westliche Unternehmen die Einsatzbereitschaft, die Lernkompetenz und die Belastbarkeit der chinesischen Hochschulabsolventen.
Es hapert dagegen an fehlenden fachlichen und methodischen Kompetenzen der Bewerber sowie an deren Kritikfähigkeit. Der Mangel an sozialen Kompetenzen wurde dabei in Bezug auf die vorherrschende Ein-Kind-Familie und auf den starken Konkurrenzdruck im chinesischen Bildungssystem zurückgeführt.
Chinesischer Arbeitsmarkt und Rekrutierungstipps
Der chinesische Arbeitsmarkt hat sich zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt: Qualifizierte Arbeitnehmer äußern selbstbewusst ihre (hohen) Erwartungen und wechseln den Arbeitgeber, wenn diese nicht erfüllt werden. Der Jobwechsel wird dabei als legitimes Mittel angesehen, das Einkommen signifikant zu steigern. So steht ein attraktives Gehalt für chinesische Mitarbeiter auch 2015/2016 an erster Stelle, gefolgt von einer ausgeglichenen Work-Life-Balance und der Karriereentwicklung. Junge Chinesen stehen häufig unter einem starken finanziellen und gesellschaftlichen Druck, schnell ihr Anfangsgehalt erhöhen zu müssen: So wird vor allem von jungen männlichen Chinesen erwartet vor der Heirat eine eigene Wohnung, ein Auto und genug Geld für die Unterstützung der Eltern – und bestenfalls sogar der Schwiegereltern – angespart zu haben.
Bei der Suche nach guten Mitarbeitern in China spielen besonders persönliche Netzwerke eine große Rolle. Ferner wurden über Online-Jobbörsen und über spezialisierte oder lokale Personalagenturen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammengeführt – Online-Personalmarketing nimmt also weiter an Bedeutung zu. Wichtig während der Rekrutierungsphase sind dabei nicht nur eine gezielte, effiziente Suchstrategie (Wen suchen wir? Welche Fähigkeiten muss der Kandidat haben? Finden wir Kandidaten mit diesen Fähigkeiten an dem Ort, an dem wir suchen?), sondern auch den regelmäßigen Kontakt zum zukünftigen Mitarbeiter aufrechtzuerhalten und somit ein erfolgreiches “onboarding” zu ermöglichen.
Um erfolgreich angeworbene Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und nicht nach kurzer Zeit erneut auf die Suche gehen zu müssen, empfiehlt sich neben eines attraktiven Gehaltpaketes und Trainingsmöglichkeiten eine starke Führung der Mitarbeiter: Denn nur wenn der Arbeitgeber bzw. der direkte Vorgesetze seine Fürsorgepflichten gegenüber seinen Mitarbeiter und ggf. ihrer Familien erfüllt, wird ihm dieses vom Arbeitnehmer mit Loyalität zum Unternehmen zurückgegeben. So zählen für chinesische Mitarbeiter Vertrauen, Fairness, Offenheit und Wertschätzung zu den wichtigsten Bausteinen für eine attraktive Unternehmenskultur.
Fazit: Mitarbeiter-Rekrutierung und -Bindung als deutsches Unternehmen in China
Der chinesische Arbeitsmarkt hat sich gewandelt: die jungen chinesischen High-Potentials sind sich ihres Wertes bewusst, wissen genau was sie wollen und wie sie dieses erreichen können. Dies stellt neue Anforderungen an die Arbeitgeber: So müssen diesee nicht nur attraktive Gehälter und Weiterbildungsmaßnahmen anbieten, sondern auch ihre Fürsorgepflichten gegenüber ihren Mitarbeitern und deren Familien erfüllen. Eine starke Personalführung und Personalentwicklung ist hier der beste Ansatz. Bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter ist neben einer effizienten Suchstrategie und eines zügigen Ablaufs des Bewerbungsprozesses der regelmäßige Kontakt zum favorisierten Kandidaten wichtig, welches ihm das Gefühl vermittelt in seiner neuen “Familie” erwartet und willkommen zu sein.
Alles in allem bleibt es spannend zu beobachten, wie sich der chinesischen Arbeitsmarkt und seine Talente in den nächsten Jahren entwickeln und verändern werden. Somit wird sicherlich auch die nächste Deutsch-Chinesische Personalkonferenz am 9. Mai 2017 wieder interessante und aktuelle Forschungsthemen zum Thema China und HR behandeln.
Bild und Text: Johannes Hederer
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