Im Januar und Februar dieses Jahres hat das ICC-Portal die China-Personalstudie 2014 durchgeführt. Welche aktuellen Entwicklungen und Herausforderungen sind in den Bereichen Personal, Recruiting und Management zu beobachten? In dieser Artikelreihe werden zentrale Ergebnisse vorgestellt.
Insgesamt nahmen 188 deutsche Personaler, Personalverantwortliche und Führungskräfte in deutsch-chinesischen Unternehmen und Kooperationsprojekten an der Umfrage teil. Kooperationspartner waren SinoJobs und das Konfuzius-Institut Düsseldorf. Wurden im ersten Beitrag bereits Recruiting und Führungskonstellationen im deutsch-chinesischen Kontext besprochen, geht dieser Artikel auf Führungsstile sowie interkulturelle Konflikte und Lösungswege ein.
Interkulturelle Herausforderungen und Kulturunterschiede
Knapp 79 Prozent der Befragten erklärten, dass gelegentliche Missverständnisse oder Konflikte zwischen chinesischen und nicht-chinesischen Mitarbeitern Alltag seien. Nur gut 10 Prozent antworteten, dass es kaum zu derartigen Schwierigkeiten käme. Missverständnisse entstünden vor allem durch Sprachprobleme (47,6 %). Als zweithäufigster Grund wurde ein unterschiedliches Gruppenverhalten (33,0 %) genannt, gefolgt von einer unterschiedlichen individuellen Arbeitsmoral der chinesischen Mitarbeiter. Werden Kulturunterschiede am Arbeitsplatz vielleicht überbewertet? Ein Großteil der Befragten sah dies nicht so. Über 91 Prozent erklärten, dass das typisch deutsche und das typisch chinesische Mitarbeiterverhalten sehr unterschiedlich seien. Knapp 38 Prozent der Befragten gaben darüber hinaus an, dass Nationalität und Nationalbewusstsein eine große Rolle in der deutsch-chinesischen Zusammenarbeit spiele.
Führungsstile: Verantwortung und Vertrauen
Zwar wiesen einige wenige der Umfrageteilnehmenden darauf hin, dass es je nach Land noch Unterkategorien der Führungsstile gebe. Insgesamt knapp 90 Prozent der Deutschen erklärten jedoch, dass sich der typisch chinesische Führungsstil deutlich vom deutschen unterscheide. In diesem Kontext ist es auch interessant, dass gut 58 Prozent antworteten, dass chinesische Mitarbeiter ungerne Verantwortung übernähmen. Dies ist häufig ein Konfliktpunkt in deutsch-chinesischen Kooperationen. Während viele deutsche Vorgesetzte ihr Vertrauen ausdrücken, indem sie verantwortungsvolle Aufgaben verteilen, fühlen sich chinesische Mitarbeiter dadurch nicht selten überfordert oder sogar benachteiligt. Dass Vertrauen eine hohe Bedeutung im deutsch-chinesischen Management zukommt, bekräftigte die Umfrage ebenfalls. Gut 74 Prozent der befragten Deutschen gaben an, dass es bei der Führung chinesischer Mitarbeiter sehr wichtig sei.
Deutsch-chinesische Mitarbeiterbindung 2014 […]
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Optimistischer Ausblick und interkulturelle Schulungen
Zwar kommt es gelegentlich zu interkulturellen Konflikten und die Arbeits- und Führungsstile in Deutschland und China erscheinen sehr unterschiedlich. Dennoch sprachen sich die meisten Befragten (87,8 %) für deutsch-chinesische Teamarbeit aus. Ihrer Erfahrung nach erzielen deutsch-chinesische Teams im Vergleich zu nationalen Teams die besten Ergebnisse. Verbesserungswürdig ist in diesem Zusammenhang jedoch der Einsatz von interkulturellen Schulungen. Zum einen zeigen die Antworten, dass chinesische Mitarbeiter seltener als deutsche geschult werden. Zum anderen wird laut Umfrage nur gut die Hälfte der Führungspersonen für internationale Teams gesondert geschult, obwohl interkulturelle Kompetenz im Chinakontext als besonders wichtig erachtet wird.
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