Interkulturelles Führungskräfte-Training mit deutsch-chinesischem Schwerpunkt

Verständigungsschwierigkeiten und Konflikte sind in internationalen Teams nichts Ungewöhnliches. Führungskräfte müssen diese meistern und in der Lage sein, mit den verschiedenen Wünschen, Erwartungen und Schwierigkeiten der Mitarbeiter umzugehen. Wie ein interkulturelles Führungskräfte-Training dabei helfen kann, wird hier am Beispiel deutsch-chinesischer Mitarbeiter und Teams erklärt.

Gibt es kulturunabhängig den einen richtigen Führungsstil? In der Forschung ist man sich darüber nicht einig. Auch die Frage, wie stark ein Mutterunternehmen, das in verschiedenen Ländern mit jeweils unterschiedlichen Kulturen tätig ist, seine Personalführung anpassen sollte, ist nicht pauschal zu beantworten. Fraglos sind viele Fälle bekannt, in denen ein mangelndes Einfühlungsvermögen der ausländischen Führung zur Abneigung oder gar Protesten seitens der Belegschaft geführt hat. Doch ist der Faktor Kultur nur einer von vielen, die beim Führen eine Rolle spielen.

Führungsstile – individuelles Profil und kulturelle Umgebung

Ganz grob lassen sich zwei zentrale Führungsstile unterscheiden, die auch mit der Persönlichkeit der Führungsperson zusammenhängen: der partizipative und der direktive. Ersterer lädt zum Mitgestalten ein, der zweite gibt stärker vor, was zu tun ist. Zieht man nun kulturelle Faktoren hinzu, wird schnell deutlich, wie leicht es zu Konflikten kommen kann. Die deutsche Kultur wird beispielsweise als low-context beschrieben – es werden weniger die Umstände als die Botschaft, weniger das Miteinander als die Sache berücksichtigt. Denken wir nun einmal an einen deutschen Vorgesetzten, der nicht nur von Heimat aus direktes Kommunizieren gewohnt ist, sondern auch persönlich zum partizipativen Führungsstil neigt. Seine Führungsweise ist für einen von Natur aus zurückhaltenden Mitarbeiter aus einem kulturellen Umfeld mit indirekter Verständigung sehr gewöhnungsbedürftig. Hier erschweren dann sowohl der persönliche Stil als auch die kulturellen Gewohnheiten die Zusammenarbeit.

Interkulturelles Training zur Führung deutsch-chinesischer Team

In einem Training für Vorgesetzte mit deutschen und chinesischen Mitarbeitern sollte für  individuelle und kulturell bedingte Führungsunterschiede sensibilisiert werden. Vorab sind bereits die jeweiligen Vorstellungen der Teilnehmenden abzufragen, um diese im Training einzubeziehen. Die Arbeit mit Fallbeispielen aus dem trainierten Unternehmen sichert die notwendige Praxisnähe. Mit der richtigen Methodik entsteht eine lebhafte Stimmung während des Trainings, wobei gegenseitiges Vertrauen immer eine große Rolle spielt. Inhaltliche Schwerpunkte sind möglichst genau mit den Organisatoren abzusprechen. Ein Programm könnte zum Beispiel wie folgt aussehen:

Überblick ­– Themen für ein interkulturelles Führungskräfte-Training (Beispiel)

• Sensibilisierung für individuelle und kulturelle Führungsstile
• Deutsch-chinesische Kommunikation: Feedback und Kritik äußern
• Fallbeilspiel 1: Leitfaden für die Zusammenstellung einer Projektgruppen
• Übung: Umgang mit kulturunterschiedlichen Mitarbeitererwartungen
• Fallbeispiel 2: Lösung eines interkulturellen Konfliktes im Meeting
• Abschlussdiskussion und Absprache von Zielsetzungen

Auch die Integration ausländischer Mitarbeiter ist ein übliches Thema in Führungskräfte-Trainings. Chinesische Mitarbeiter in Deutschland haben es beispielsweise nicht leicht, sich ins ungewohnte Unternehmensumfeld einzufügen. Organisatorisch, sprachlich wie auch sozial kann es zu Schwierigkeiten kommen (was natürlich auch auf Deutsche in China zutrifft). Hier gilt es dann einerseits, die Mitarbeiter rücksichtsvoll einzugliedern. Andererseits darf nicht der Eindruck entstehen, dass sie übervorteilt würden. Denn damit wird ihr sozialer Einstieg nur unnötig erschwert. Eine Lösung kann darin bestehen, deutsch-chinesische Projektteams zu bilden, die vor allem den Neuankömmlingen die Einarbeitung erleichtern, aber als interkulturelles Team (!) belohnt werden.

Empfehlungen für Führungskräfte-Trainings: Langfristig planen

Niemand wird ein professionelles Training verlassen, ohne irgendetwas für sich mitzunehmen. Doch wird bei der Planung häufig die langfristige Perspektive unterschätzt. Insbesondere praxisnah arbeitende Trainer sind auf Einblicke in das Unternehmen angewiesen, sodass wenigstens eine gute Absprache im Vorfeld notwendig ist. Oft ist es auch sinnvoll, von Zeit zu Zeit Trainingseinheiten zu wiederholen, um die Umsetzbarkeit der Inhalte zu optimieren und neue Herausforderungen anzugehen. Das muss gar nicht heißen, dass der Trainer selbst jedes Mal dabei sein (und bezahlt werden) muss. In einem Führungskräfte-Training sollten die Teilnehmenden auch lernen, wie sie später eigenständig verschiedene Übungen anwenden können: kleine Einheiten, um beispielsweise die Kommunikation und den Zusammenhalt im Team zu stärken, sind schnell erklärt und leicht durchzuführen. Fragen Sie Ihren Trainer danach.

Haben Sie Interesse an einem interkulturellen Führungskräfte-Training? Dann helfen Ihnen die Experten der China-Kommunikation gerne weiter. Sie bieten Seminare zu den Bereichen Führung und Personal sowie Kundenkontakt und Verhandlung:

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