Wie lässt sich in China die Effizienz steigern? Was ist bei der deutsch-chinesischen Personalführung erfolgsversprechend? Auch in diesem Jahr fand in Frankfurt die beliebte Sino HR Conference statt, um sich diesen und ähnlichen Fragen zu Personal, Management und Recruiting im deutsch-chinesischen Kontext zu widmen. Das ICC-Portal war erneut als Medienpartner dabei – hier geben wir einen Rückblick auf zentrale Erkenntnisse.
Im Jahr 2014 wurde unter anderem diskutiert, wie sich chinesisches Personal erfolgreich rekrutieren und binden lässt. Demgegenüber standen in diesem Jahr „Compliance“ und „Efficiency“ im Mittelpunkt der Konferenz mit über 100 Teilnehmern. Der Veranstalter Dirk Mussenbrock erklärte in einem Interview mit dem ICC-Portal, warum diese beiden Themen in China zunehmend wichtiger werden: „Zum einen, weil die chinesische Regierung mehr und mehr die Einhaltung der lokalen Regeln nachprüft – und zum anderen stehen die Unternehmen auf Grund steigender Kosten in China unter dem Druck, die Effizienz im Unternehmen zu steigern. Das HR Management muss in beiden Punkten eine Führungsrolle übernehmen.“ Diese Einschätzung bekräftigten auch die hochkarätigen Vortragenden im Verlauf der Deutsch-chinesischen Personalkonferenz.
Rekrutierung und Personalentwicklung in China
Wie die AHK regelmäßig durch Umfragen bestätigen lässt, sehen deutsche Unternehmen in China ihre größten Herausforderungen in der Rekrutierung fähiger Leute und im Umgang mit den stetig steigenden Löhnen. Die meisten Fehleinstellungen in China ergeben sich laut Erhebungen aus der mangelnden Qualität der Mitarbeiter, einem zu langen Rekrutierungsprozess und der Zeitverschwendung mit unqualifizierten Kandidaten. Klassische Probleme bei der Personalsuche in China sind darin zu sehen, dass das Anforderungsprofil unklar ist, Kandidaten zu teuer sind bzw. sich doch nicht als ausreichend qualifiziert herausstellen oder soziale Strukturen im Unternehmen die unabhängige Auswahl beeinträchtigen.
Künftig wird in China das Employer Branding eine noch größere Rolle bei der Mitarbeitergewinnung spielen. Selbst wenn sich gute Mitarbeiter gefunden haben, gilt es, die Herausforderung ihrer Bindung und Motivation zu meistern. Aufgrund der mangelnden oder einseitigen Ausbildungssituation in China, stehen deutsche Unternehmen in der Pflicht, in Zukunft die eigene Personalentwicklung voranzutreiben. Weiterbildungsmaßnahmen müssen dabei auch an chinesischen Bildungstraditionen anknüpfen, ohne deren Nachteile zur reproduzieren. Zum Beispiel erhöht bei Fortbildungen in China die bloße Anwesenheit der Vorgesetzten die Aufmerksamkeit der Teilnehmenden. Konkret werden in China jüngst vermehrt Teambuilding-Aktivitäten durchgeführt, die unter Berücksichtung chinesischer Sozialgewohnheiten das Gruppengefühl im Unternehmen stärken können.
Rechtliche Aspekte und Gehaltsfragen in China
Ausländische Mitarbeiter nach China zu entsenden ist (noch) schwieriger geworden, dafür sind u.a. rechtliche Regelungen aus September 2014 verantwortlich. Expatriates in China müssen 18 bis 55 (Frauen) oder 60 (Männer) Jahre alt, gesund und nicht vorbestraft sein. Hinzu kommt die verschärfte Forderung nach einschlägiger Berufserfahrung. Für Personal ohne Hochschulabschluss sind oft mindestens zehn Jahre Berufserfahrung notwendig, teils reicht nicht einmal diese aus, um eine Erlaubnis zu erhalten. Allgemein gilt, dass erstens ein Arbeitsvertrag, zweitens eine Arbeitsgenehmigung und drittens eine Aufenthaltserlaubnis erforderlich sind. Bei Expatriates werden die Verträge verstärkt und differenzierter lokalisiert.
Allgemein müssen in China die folgenden Punkte nicht in Arbeitsverträgen notiert sein, sollten aber sinnvollerweise inbegriffen werden: Probezeit, Sozialleistungen, Ausbildungsmaßnahmen und Ersatz von Ausbildungskosten, Interessenkonflikte, Geheimhaltung etc. Kündigungen ohne Abfindung sind in China weiterhin in nur wenigen Ausnahmefällen möglich – dazu gehören schwere Verstöße des Mitarbeiters, die jedoch der Arbeitgeber nachweisen muss, was selten gelingt.
Nach wie vor gibt es in China keinen landesweiten Mindestlohn, der Durchschnittslohn liegt bei ca. 1.120 bis 2.030 RMB pro Monat in Vollzeit, in Shanghai lag er in 2014 jedoch bei 5.380 RMB. Im Jahr 2015 wird allgemein für China ein Lohnanstieg von 8 bis 9 Prozent erwartet. Im Vergleich zu Indonesien und Vietnam ist das Reich der Mitte hinsichtlich Fabrikarbeit weitaus weniger attraktiv, jedoch kann es immer noch mit seiner entwickelten Infrastruktur und Logistik punkten. Im White Collar-Bereich finden sich heutzutage in China nicht selten deutsche Verhältnisse, Chinesen verdienen mittlerweile ähnlich viel wie Ausländer, wenngleich einige Expatriates noch Zusatzzahlungen für ihre importierte Lebensweise (internationale Schulen u.ä.) erhalten.
Fazit
Alles in allem bot die Sino HR Conference auch in diesem Jahr spannende und brandaktuelle Vorträge. Wer sich für den chinesischen Markt interessiert und auch in den nächsten Jahren noch mitmischen möchte, wird nicht ohne die entsprechenden personellen und rechtlichen Maßnahmen auskommen – der War for Talents bleibt in China Programm. Da das Chinageschäft immer umkämpfter und die dortigen Herausforderungen immer komplexer werden, erfordert es auch höhere Expertise der Marktteilnehmer. Wir sind schon jetzt gespannt, mit welchem Input die Deutsch-Chinesische Personalkonferenz in 2016 Unternehmen beim Projekt China unterstützen wird.
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